Природа конфликта и его функции

Современная управленческая наука признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, потому что не существует бесконфликтных организаций. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Многие руководители либо стремятся подавлятьконфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции являются ошибочными, так как они приводят к значительным издержкам в деятельности организации.

Первая позиция может препятствовать развитию нужных, полезных для организации конфликтов, вторая дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов,противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подходапредложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур. С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причем это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны (рис.57).

Современная точка зрения на конфликт в организации исходит из того, что они не только возможны, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, то есть приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне (рис. 58).

Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.

Высокий уровень конфликта сопровождается развитием у участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, это приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.

Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой
системы в будущем.

Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.

Роль конфликта в организации зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять, надо знать компоненты конфликтов, их функции, типы, причины, процесс разрешения и методы разрешения конфликтов.

Под функцией конфликта понимают влияние конфликта на отдельные элементы системы (личность, группы, общности) и на систему в целом, а также возможные последствия такого влияния. В современной конфликтологии выделяют следующие функции конфликтов.

Информационно-познавательная. Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей решения, позволяет её познать, поскольку выявляет совокупность фактов, воспринимаемых людьми. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся в противоборстве субъектов, так как способствует получению информации об окружающей социальной среде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований, создаёт условия для идентификации группы, высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта. В процессе конфликта раскрывается подлинная картина того, что представляет собой каждая сторона, какие ценности она отстаивает. Эта функция имеет две разновидности: сигнализирующую и коммуникативную.

Сигнализирующая функция свидетельствует об очагах социальной напряжённости. Выражается в том, что администрация начинает обращать внимание на нерешённые проблемы, обнаруживает недостатки, выявляет произвол, различного рода злоупотребления служебным положением,
начинает стимулировать сотрудников и реализовывать потребности, интересы и ценности коллектива.

Коммуникативная функция выражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника,
ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объём информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта.

Трансформация (преобразование) деловых отношений. Эта функция конфликта выражается в его воздействии на взаимоотношения, складывающиеся в организации, которое изменяет социально-психологический климат в коллективе, процесс деловых отношений, уровень доверия и отношение к партнёрскому сотрудничеству.

Интегративная функция оказывает влияние на уровень организованности и единства коллектива, на баланс индивидуальных и коллективных интересов, а также отражается в образовании и консолидации формальных и неформальных групп. В процессе проявления данной функции, с одной стороны, происходит сплочение персонала при противоборстве с внешним врагом, а с другой – возникает стремление к выгоде за счёт других, что порождает уход от основной проблемы и в результате не происходит её разрешения.

Активизация социальных связей проявляется в воздействии конфликта на уровень динамичности и мобильности взаимодействия сотрудников, которое выражается в том, как конфликтующие стороны способны достигать поставленные цели на основе усиления или ослабления сплочённости, взаимной заинтересованности и готовности преодолевать, либо возводить препятствия на пути к сотрудничеству.

Необходимо отметить, что один конфликт не может реализовать все функции одновременно. Реализация той или иной функции зависит от специфики внутренних и внешних факторов, обеспечивающих конфликтный фон.

Перечисленные функции конфликтов можно разделить на две группы:

  • позитивные функции конфликтов:
  • разрядка напряженности между сторонами;
  • позволяет выявить разнообразные точки зрения, улучшает взаимопонимание, сотрудничество, вовлекает работников в решение проблем;
  • стимулирует появление новых идей, инициирует обновление;
  • ведет к перестройке отношений, обеспечивает разрядку психологической напряженности, усиливает сплоченность, в том числе перед внешним врагом. Широко известно, что дружить легче против кого-то. Несомненно, внешний враг может помочь усилению консолидации членов группы;
  • получение новой информации об оппоненте, окружающей социальной среде, скрытых процессах, протекающих в организации;
  • снятие синдрома покорности у подчиненных;
  • нормотворчество – фиксирование новых правил взаимоотношений между субъектами конфликта и третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его ходе;
  • создание новых социальных институтов. Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений деятельности. Большинство организаций возникло в процессе и в результате отделения групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличие своих интересов от интересов других сотрудников и руководителей;
  • негативные функции конфликта:
  • большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;
  • рост неудовлетворенности, плохое моральное состояние;
  • снижение производительности труда, рост текучести кадров;
  • представление о второй стороне как о враге;
  • уменьшение сотрудничества после завершения конфликта;
  • сложное восстановление деловых отношений («шлейф»конфликта);
  • усиление тенденции к авторитарному руководству.
Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)