Порядок и правовая охрана выплаты заработной платы

Законодательство детально регламентирует порядок выплаты заработной платы, стремясь защитить интересы работников от недобросовестных действий работодателя. Обязанность работодателя своевременно и в полном объеме платить заработную плату конкретизирована в ст. 136 ТК РФ.

В частности, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день,  остановленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Ни заявление работника с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц, ни установление подобного положения в локальных нормативных актах не будут иметь юридической силы.

Именно в этих документах работодатель должен закрепить, что заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц, например 5-го и 20-го числа каждого месяца. В том случае, если условие о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца, включено в трудовой договор или коллективный договор, такое условие не может применяться на том основании, что оно ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

При определении понятия «заработная плата» ничего не говорится об авансе. Не реже чем каждые полмесяца работнику следует выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже проделанную работу.

Каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период. Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Определение конкретных дней выплаты зарплаты имеет значение для начисления компенсации (процентов) при задержке (с какого именно дня ее следует начислять – ст. 236 ТК РФ) и для определения того, произошла ли такая задержка выплаты (ст. 142 ТК).

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.
Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Установлен единый порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков – подсчет осуществляется за последние 12 календарных месяце (ст. 139 ТК РФ).

Это позволяет нивелировать существующую большую неравномерность выплат заработной платы в течение года, поставить всех работников в равные условия и облегчить работодателю составление графиков отпусков с тем, чтобы поддерживать деятельность организации в течение всего года.

Установлен единый порядок для исчисления среднего заработка для всех случаев оплаты по среднему заработку (не только отпускных, но и в других случаях). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени.

Общий период для расчета – 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом среднемесячное количество дней составляет 29,3. Уточнено понятие, что следует считать «месяцем, предшествующим моменту выплаты».

Во-первых, устанавливается, что это месяц календарный, а во-вторых, указывается, что календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца (в феврале – период с 1-го по 28-е или 29-е число) включительно.

Статья 139 Трудового кодекса РФ допускает возможность установления иных периодов для расчета средней заработной платы в коллективном договоре, если при этом не ухудшается положение работников по сравнению с законом, а также предлагается разрешить этот вопрос в локальном нормативном акте.

Два раза в месяц (или еженедельно) работодатель должен выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Расчетные листки должны выдаваться всем работникам. Форма расчетного листка определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ.
Зарплата выплачивается, как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Согласно ст. 13 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна осуществляться в месте работы или в непосредственной близости от нее, если национальное законодательство, коллективный договор или решение суда не предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются целесообразными.

Для защиты прав работников на своевременную выплату зарплаты Трудовой кодекс предусмотрел механизм самозащиты (ст. 142 ТК РФ). В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право на приостановку работы до момента выплаты задерживаемой суммы.

Норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, была введена в трудовое законодательство впервые. Судебная практика ее применения складывалась непросто.

Применять положения о самозащите в силу несовершенства данной нормы было нелегко из-за неопределенности правового положения работника в период приостановки им работы: вправе он покинуть свое рабочее место или не вправе; обязан он являться на работу или не обязан; следует ли оплачивать время приостановки работы или не следует; если оплачивать, то в каком размере?

В дальнейшем ст. 142 кодекса была подкорректирована, определен механизм осуществления работниками права на самозащиту в случае задержки выплаты зарплаты. В частности, уточнен круг работников, которые не могут воспользоваться правом на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты.

При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит
в трудовых отношениях, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением, газоснабжением и т. п.

Предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при от-
сутствии таковой.

Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Одновременно кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить заработную плату в день выхода на работу.

Неисполнение этой обязанности по вине работника будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь дисциплинарную ответственность. Судебная практика колебалась в вопросе о том, выплачивается или не выплачивается заработная плата в период приостановки работы.

В настоящее время вопрос решен: за работником сохраняется средний заработок на период приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы.

Работодатель несет перед работниками материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня
после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск
независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Компенсацию за задержку заработной платы работодатель обязан выплачивать работникам вне зависимости от того, что послужило ее причиной, в следующем размере: 1/150 от ставки рефинансирования ЦБ РФ, т. е. 0,055 процента от задержанной суммы за каждый день просрочки (7,75 : 150 = 0,055) умножаются на число дней задержки, а затем на сумму задержанной заработной платы.

Таким образом, теперь работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных выплат, пособий). Размер процентов (денежной компенсации) может быть только повышен коллективным или трудовым договором.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного законом.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Это важно иметь в виду: одно не исключает другое (первое – это ответственность работодателя,
а второе – индексация в связи с ростом цен). При задержке выплаты зарплаты свыше трех месяцев и сумме долга более 300 тыс. руб. работники имеют право инициировать банкротство работодателя.

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения, несут за это ответственность. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Возможно взыскание компенсации морального вреда.