Понятие источники трудового права

В юридической науке категория «источники права» обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к источникам права относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. Это материальные условия жизни общества, экономические, социальные, политические потребности тех или иных слоев, групп, которые вызывают необходимость принятия или дополнения, изменения нормативных правовых актов.

Во-вторых, понятие «источник права» связывают с деятельностью государства по формированию права, приданию ему формы закона или других нормативных правовых актов. В этом юридическом смысле слова под источниками права понимают результаты правотворческой деятельности компетентных государственных органов.

Источники трудового права – это разнообразные по своему характеру и сфере действия нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные связанные с ними отношения и представляющие собой определенную систему. Понятие «трудовое законодательство» толкуется и в широком смысле, как вся совокупность источников, и в узком смысле – только как законы о труде.

Так, в ст. 9 ТК РФ понятие «трудовое законодательство» применяется в широком смысле, объединяющем как законы, так и иные нормативные правовые акты. Источники трудового права классифицируются по различным критериям. Например, по сфере действия различают акты федерального законодательства, региональные и локальные нормативные акты.

По юридической силе система источников трудового права может быть представлена двумя группами: законами и подзаконными актами. Особое место в ряду источников права, в том числе трудового права, занимает Конституция Российской Федерации, которая была принята 12 декабря 1993 г.

Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Конституция России закрепляет положения принципиального характера, относящиеся к понятию и содержанию источников трудового права, в ней подчеркивается, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международных договоров являются составной частью ее правовой системы.

Речь идет о ратифицированных конвенциях Международной организации труда (МОТ), международных пактах о правах человека и Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (в части, касающейся трудовых отношений). Соответственно эти акты должны применяться наряду с федеральными законами и иными источниками трудового права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права, содержащиеся в конвенциях и рекомендациях МОТ, отражают мировой опыт регулирования трудовых отношений, способствуют совершенствованию трудового законодательства.

Основу правового регулирования трудовых отношений составляет ст. 37 Конституции РФ, которая закрепляет свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы.

Работающему по трудовому договору гарантируются выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, ограничение продолжительности рабочего времени. Статья 37 Конституции РФ признала право работника на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных способов их разрешения включая право на забастовку.

Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные законы. Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс РФ, который был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Это кодифицированный источник трудового права, он регулирует весь комплекс отношений, входящих в предмет данной отрасли права.

Значение Трудового кодекса состоит в том, что он регламентирует трудовые отношения десятков миллионов граждан, заключивших трудовые договоры с работодателями, придает этим
отношениям определенность, обеспечивает защиту трудовых прав и интересов работников. Особое место Трудового кодекса в ряду иных федеральных законов подчеркнуто в ст. 5: нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать кодексу.

В случае противоречия между Трудовым кодексом и иными законами, содержащими нормы трудового права, применяется кодекс. Если принятый федеральный закон противоречит Трудовому кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в кодекс изменений и дополнений.

Таким образом, Трудовой кодекс обладает большей юридической силой, чем какой-либо иной федеральный закон, содержащий нормы трудового права. ТК РФ значителен по объему и первоначально включал 62 главы. Содержание кодекса существенно изменилось за последние годы, в него внесено немало изменений, добавлен ряд новых статей и глав (главы 49.1, 50.1, 51.1, 52.1, 53.1, 54.1).

Федеральные же законы регулируют отдельные аспекты трудовых отношений. Таковы, например, Федеральный закон РФ «О специальной оценке условий труда» от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ или Федеральный закон РФ «О независимой оценке квалификации» от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ.

К числу подзаконных источников трудового права относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств. В ряде случаев Трудовой кодекс прямо указывает на необходимость принятия того или другого акта Правительством России для конкретизации проведения в жизнь законодательных решений.

У источников трудового права есть определенные особенности. Трудовое законодательство отнесено к совместной компетенции  Российской Федерации и ее субъектов. Поэтому наряду с федеральными законами принимаются и законы субъектов России. Трудовой кодекс разграничивает компетенцию федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ в части принятия законов.

Определив круг вопросов, которые решаются в федеральном законодательстве, кодекс отдает оставшиеся аспекты отношений для регулирования законодательным органами субъектов России. Законы субъектов России не должны противоречить федеральному законодательству.

Если принимается федеральный закон, который иначе регулирует соответствующие отношения, то применяется именно федеральный закон, а закон субъекта РФ должен быть изменен или отменен. Качественно новыми источниками трудового права являются генеральные, региональные, отраслевые и иные соглашения.

Это договорные акты, заключаемые на трехсторонней или двухсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей.

Третьей стороной может выступать орган государственного управления, обеспечивая социальное партнерство. Среди соглашений особое место занимает коллективный договор, заключаемый в организации или у индивидуального предпринимателя. Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения занимают положение между законодательными актами и локальными нормативными актами.

Как источники права соглашения могут рассматриваться только в нормативной части, они обеспечены судебной защитой. На нижней ступени в иерархии источников трудового права находятся локальные нормативные акты, которым посвящен следующий далее подраздел.

Остается дискуссионным вопрос о признании судебной практики источником права. Однако в любом случае нельзя недооценивать значение практики и ее влияние на правотворческую и правоприменительную деятельность. Судебное толкование таких понятий, как «уважительные причины», «деловые качества», «другая местность» и прочих является ориентиром для работодателя, работника и иных правоприменителей.

Показательны примеры с правовой регламентацией компенсации морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением взыскания, отказом в переводе в соответствии с медицинским заключением и т. д.

Впервые о нарушении личных неимущественных прав работника незаконными действиями работодателя и о взыскании в связи с этим морального вреда было упомянуто в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Это положение получило дальнейшее развитие в 1997 г. и трансформировалось в норму, предусмотренную в ч. 5 ст. 213 КЗоТ РФ, закрепившую возможность взыскания морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя.

Однако и после законодательного закрепления в судебной практике встречались трудности из-за отсутствия четких указаний о правовых основаниях и порядке компенсации морального вреда. Трудовой кодекс РФ уточнил основания, форму и порядок компенсации морального вреда, при-
чиненного работнику (ст. 237 и 394). Таким образом, судебная практика способствует развитию и совершенствованию законодательства и влияет на правоприменительную деятельность.