Правовые методы обеспечения дисциплины труда

Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения.

Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.

Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией.

Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда. Таким образом, дисциплина труда как правовое понятие носит двусторонний характер. С одной стороны, она включает обязанность работодателя правильно организовать труд работников не только путем принятия обязательных правил поведения, но и посредством фактического создания работнику нормальных условий труда.

С другой стороны, обязанность работника предполагает неуклонное соблюдение правил поведения, установленных работодателем (экономное расходование ресурсов, выполнение норм труда, использование рабочего времени для производительного труда). Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Как видим, обязательные для всех правила поведения устанавливаются актами различной юридической силы: наиболее общие – ТК РФ и законами, а более конкретные, учитывающие условия труда у работодателя, – в правилах внутреннего трудового распорядка организации (индивидуального предпринимателя).

Применительно к работнику трудовая дисциплина имеет внутренний и внешний аспекты. Внешний аспект означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Под внутренним аспектом дисциплины труда имеется в виду совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т. е. сам труд – технологический процесс, последовательность операций.

Для лиц, непосредственно занятых в цикле производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части – о технологической дисциплине. Последняя включает, в частности, правила обращения со станками, агрегатами, механизмами и инструментами, последовательность трудовых действий.

В научной и учебной литературе встречаются понятия «производственная дисциплина», «технологическая дисциплина», «финансовая дисциплина». Полагаем, что понятие «дисциплина труда» является наиболее общим и охватывает любые разновидности свойственной процессу труда дисциплины.

Нарушение последней во всех ее формах (дисциплины технологической, финансовой, исполнительской и др.) должно давать право на привлечение к ответственности за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ).

В условиях современного производства значение дисциплины труда чрезвычайно велико, так как ее нарушение может повлечь серьезные и даже катастрофические последствия (например, на атомных объектах, химическом производстве, транспорте, стройках) не только для конкретного работодателя, но и для общества в целом.

Под правовыми методами обеспечения дисциплины труда понимаются предусмотренные законодательством способы, т. е. выполнение работодателем и работником своих обязанностей. С переходом к рыночным отношениям существенно изменились методы руководства и управления трудом, в том числе и способы обеспечения единого порядка поведения в процессе трудовой деятельности.

В недавнем прошлом преобладали административные методы воздействия на нарушителей, насчитывалось около 20 санкций за нарушение дисциплины. Сейчас вмешательство государства
ослабло, приобрело иной характер, основанный на принципах свободы труда, выбора работником сферы приложения своего труда, запрете принудительного труда.

Решение проблем дисциплины труда перемещается на уровень организации, где развиваются трудовые отношения между работником и работодателем в правовых рамках, установленных законом и другими нормативными правовыми актами.

Методами обеспечения дисциплины являются поощрение и принуждение. Поощрение состоит в экономической и иной заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда.

Неуклонное соблюдение дисциплины сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение цели, которую ставят перед собой работодатель (получение наибольшей прибыли) и работник (получение вознаграждения за труд).

Чем выше степень заинтересованности сторон в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономическим стимулированием возможны и другие формы поощрения.
Принуждение как метод состоит в применении к нарушителям мер воздействия: прежде всего дисциплинарных, а по отношению к работодателю – административных и уголовных.

Вместе с тем есть механизмы материального, имущественного воздействия. Так, работодатель, не сумевший создать работникам необходимые условия труда, неправильно организовавший труд, как правило, не имеет прибыли. Это может обернуться проблемами несостоятельности (банкротства).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств для выплаты зарплаты и возможностей создания им соответствующих условий труда работникам отражается и на самих работниках – вплоть до их увольнения при сокращении штатов, при ликвидации организации в случае ее несостоятельности (банкротства).

К мерам принуждения относится и материальная ответственность, заключающаяся в возмещении ущерба, причиненного стороне трудового договора (в том числе при задержке или невыплате зарплаты).