Подбор сотрудников

Любой фирме сложно найти таких сотрудников, характеристики которых (и личностные, и профессиональные) соответствуют требованиям к вакансиям. Для определения необходимости той или иной вакансии изучаются особенности работы. Сначала собирается информация о функциях, которые должен выполнять сотрудник, и требованиях, которые к нему предъявляются, т.е. нужно выяснить, какими должны быть его обязанности и за что он будет отвечать. Исходя из этого, необходимо определить, какие для данной должности необходимы способности, образование, опыт и физические качества. Эта процедура используется для отбора персонала, установки норм производительности и назначения зарплат.

После изучения особенностей работы составляется должностная инструкция в письменной форме. Традиционная должностная инструкция содержит название должности, схему порядка подчиненности (т.е. вышестоящих и нижестоящих должностей), обязанности по участию в собраниях и работе комиссий, а также конкретные роли и задачи.

Обычно первым средством отбора служит анкета , которая предоставляет необходимую информацию о претенденте: образование, опыт, состояние здоровья, причины увольнения с предыдущих мест работы, другие виды деятельности, увлечения и рекомендации. Она не требует сложного анализа и ее можно использовать как основу для оценки кандидата на собеседовании. На этом этапе многие кандидатуры отклоняются, поэтому анкета считается быстрым методом отсева кандидатов. Затем претенденты, удовлетворяющие минимальным требованиям, переходят на второй этап (собеседование).

На собеседовании пытаются получить такую информацию, которую можно собрать только в ходе личного общения и наблюдения. Этот метод позволяет работодателю оценить умение кандидата выражать свои мысли в словесной форме, составить представление о его внешности, задать вопросы по анкете и попытаться определить цели относительно карьеры, которые ставит перед собой претендент.

Многие розничные фирмы, особенно мелкие, нанимают претендента, если во время собеседования он производит хорошее впечатление. Более крупные организации используют дополнительное средство отбора – тестирование . В этом случае кандидат, успешно преодолевший этап собеседования, должен пройти психологические тесты (тут будут оцениваться его характер, умственные способности, интерес к данной работе и лидерские качества) и/или квалификационные тесты (они помогают оценить знания и опыт кандидата, т.е. его пригодность к работе). Тесты должны проводить и интерпретировать только опытные и квалифицированные специалисты.

Помимо собеседования и тестирования, компании часто используют также такую форму оценки претендентов, как рекомендации . Их можно проверить либо до собеседования, либо после него. С людьми, давшими рекомендацию, связываются, чтобы понять, насколько искренне они отзываются о претенденте, проверить честность претендента, спросить предыдущего работодателя, почему данный сотрудник оставил работу, и проанализировать типы людей, которые ручаются за него. Такой запрос можно сделать по почте или по телефону; это недорогой, быстрый и достаточно простой метод оценки.

После того как кандидат успешно преодолеет этапы собеседования, тестирования и проверки рекомендаций, некоторые фирмы, прежде чем взять его на работу, заставляют его еще пройти медосмотр . Это связано со спецификой работы в компаниях, где предполагаются значительные физические нагрузки, длинный рабочий день и сильное напряжение.

Когда на фирму приходит новый сотрудник, он должен пройти предварительное обучение (введение в курс дела) . В ходе его новичок узнает об истории компании, ее политике, а также получает более конкретную информацию о самой должности (продолжительность рабочего дня, размер вознаграждения, порядок подчиненности, должностные обязанности и т.д.). Кроме того, происходит представление нового сотрудника коллегам.

Программа обучения (или введения в курс дела) используются для того, чтобы научить “новых” и “старых” сотрудников наилучшим образом выполнять свою работу, а также постоянно повышать свою квалификацию. Они могут длиться от одного-двух дней (при обучении составлению заказов на закупку товаров, работе с кассовым аппаратом, методам личных продаж и т.д.) до двух лет (программы по подготовке руководителей, которые охватывают все аспекты деятельности розничной компании).

Устойчивый спрос на профессиональных менеджеров по продажам гарантирует специалистам по продажам беспроблемное трудоустройство. Но, принимая приглашение работодателя, необходимо убедиться в его добросовестности, чтобы не стать жертвой «черного найма» или не попасть в подставную компанию.

Жертвами «найма с подставой» становятся и квалифицированные специалисты. Их переманивают из других компаний на высокую зарплату, которую с помощью штрафов постепенно сводят к минимуму. Такие руководители работают, используя следующую схему: за очень большую зарплату предлагают организовать бизнес «с нуля», после чего организатора увольняют, а «на готовенькое» (при этом на небольшую зарплату) берут нового человека. Защита от произвола работодателей – оформление трудового соглашения или контракта.