Ключевой специалист и его роль в достижении успеха фирмы

Потребность в персонале, как и других видах ресурсов, зависит от многих условий. Поскольку персонал — это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, планировать и удовлетворять потребность в персонале намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах. Здесь, даже после укомплектования штатов, велика вероятность ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.

На потребность в персонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития.

Этими обстоятельствами могут быть: динамика и прогноз состояния рынка, на котором оперирует организация (перспективы деловой активности и расширения или сужения рынка товаров, услуг фирмы), ее внутренние ресурсы, в том числе человеческие, их развитие (наличие и размер резервов); политика в области производства, персонала и экономики (что обычно предпринимает фирма, какими путями и методами пользуется в этих областях); состояние рынка труда по требующимся профессиям (соотношение спроса и предложения, цена работников) и т. д.

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы, сбор заявок от руководителей на комплектование их подразделений.

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов, перемещения, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т. п.

По рабочим специальностям в основе динамики персонала лежит, как правило, система нормирования труда. На основе норм времени, выработки, обслуживания или трудоемкости планируемого объема производства определяется потребность в рабочих по необходимым специальностям.

При этом увязывается средний разряд планируемых к выполнению работ и работников. Нормы времени берутся из отраслевых или республиканских справочников нормативов, либо разрабатываются в самой организации на основании опыта, примеров или расчетным путем. В упрощенном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

где t — общая трудоемкость определенного вида работ;

Фп — полный полезный фонд рабочего времени одного работникам год (в среднем Фп= 1910 часов);

qн — коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

где В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;

вн — норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.

Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

где Тн — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;

Тнн— годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном экспертным путем. Более подробно проблемы определения потребности в персонале и методы расчета численности работников различных категорий рассматриваются в целом ряде работ, посвященных нормированию и организации труда, управлению персоналом.

Поскольку в содержании труда служащих, а особенно специалистов и руководителей, велик процент ненормируемых, творческих работ, определять потребность в специалистах и руководителях затруднительно. Для руководителей существуют усредненные нормы управляемости. В частности, для линейных руководителей в работе Ю. В. Кузнецова приводятся нормы управляемости с учетом уровня управления и типа производства (табл. 5.8):

По сведениям этого ученого, Американский Совет Национальной промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые должны быть учтены при определении количества подчиненных:

  • уровень компетентности руководителя и подчиненных;
  • интенсивность взаимодействия между группами или отдельными подчиненными;
  • объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;
  • сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);
  • широта новой проблематики в подразделении (доля инноваций);
  • уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;
  • степень физических различий в деятельности.

В рассуждениях о норме управляемости следует принимать во внимание известное в психологии «магическое число Миллера»: для эффективного восприятия совершенно новой информации количество единиц этой информации должно находиться в пределах от 5 до 9. Это число связано с особенностями человеческого восприятия и запоминания.

Конкретное количество запоминаемых единиц информации из этого интервала зависит от особенностей индивида, кстати, поддающихся развитию при тренировке. Исходя из этого, чтобы эффективно управлять на основе полного понимания происходящего, количество источников информации, т. е. подчиненных, должно не выходить за пределы интервала «магического числа».

В межотраслевых методических материалах по совершенствованию организационных структур управления предприятий и производственных объединений, выпущенных в 1991 году, приводятся такие нормы управляемости:

  • для руководителей организаций и их первых заместителей — не более 10-12 человек (подразделений);
  • для функциональных отделов — не менее 7-10 человек;
  • для функциональных бюро — не менее 4-6 человек;
  • для конструкторских и технологических отделов — 15-20 человек;
  • для конструкторских и технологических бюро — 7-10 человек.

Должность заместителя руководителя подразделения вводится, как правило, при превышении нормы управляемости в 1,5 раза.

На потребность в персонале оказывает влияние организационная структура фирмы: линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизионная —в свою очередь зависящая от принципиальных подходов к разделению и организации труда (тейлоровская система, система уплотненной технологии, как на «Тоёте», коллективные формы организации труда, наличие сложившихся команд, лидеров-профессионалов, конвейеров, рабочих ячеек и т. п.). Как видим, факторы, определяющие структуру организации, могут быть как объективными — отражающими специфику производства и применяемой техники и технологии, так и субъективными, отражающими личный потенциал руководителя и его команды.

Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана более всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. Так, согласно рекомендациям по разработке бизнес-плана, сначала составляется перечень основных (ключевых) сфер и направлений деятельности предприятия, таких как маркетинг, реклама, производство, финансы, юридическое обеспечение и т. п., и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным направлениям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть. Затем экспертным путем или на основании предыдущей аттестации устанавливается уровень владения этими знаниями у претендентов из внутреннего рынка труда. На такого претендента, т. е. работника предприятия, которому намереваются предложить перемещение, составляют документ по форме, показанной в табл. 5.9.

Судя по перечню областей знаний, требующихся претенденту на должность ключевого специалиста в данном примере, речь идет о представителе зарубежной фирмы. Напомним, что неотъемлемым этапом разработки бизнес-плана является рассмотрение и балансировка по всем видам ресурсов программ социальной направленности, в том числе целевых комплексных программ развития персонала.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)