Персонал организации как объект стратегического менеджмента

В процессе осуществления организационных изменений и формирования производственной стратегии обязательно затрагиваются вопросы работы с персоналом, в частности определяется,
кто из работников организации может быть привлечен к реализации новой стратегии без дополнительной подготовки, кому предстоит пройти переподготовку, а с кем предстоит расстаться.

Эти вопросы носят скорее тактический характер, нежели стратегический, так как осуществление указанных мер позволяет предприятию создать стартовые условия и приступить к реализации новой стратегии. Далее необходимо сформировать собственно стратегию работы с персоналом организации.

Персонал организации занимает особое место среди факторов производства и реализации продукции (товаров и услуг), в значительной степени определяя успех ее функционирования и развития, поскольку все остальные факторы лишь переносят свою стоимость на вновь создаваемый продукт, в то время как персонал способен создавать стоимость большую, чем стоит он сам.

Именно персонал обеспечивает получение прибыли предприятием и соответственно требует повышенного внимания к себе.

Пока в науке не достигнуто единства взглядов на сущность и соотношение таких понятий, как «персонал» и «кадры». В одних источниках их используют как синонимы, в других – разводят между собой. Все это требует определения сущности данных понятий.

Термин «трудовые ресурсы» применительно к личному составу организации подразумевает всех работников организации, которые в случае необходимости могут быть привлечены для решения каких-либо проблем организации. Термин «трудовой потенциал» характеризует совокупность потенциальных способностей работников организации, которые могут быть мобилизованы
и использованы ими в процессе трудовой деятельности.

Данные термины весьма ограниченно используются для характеристики работников отдельно взятой организации и используются преимущественно для характеристики состояния рынка труда в масштабах региона или страны в целом.

Некоторые авторы представляют иерархию базовых категорий кадрового менеджмента в виде пирамиды, которая состоит из следующих уровней:

• человеческие ресурсы – совокупность всех представителей человеческого общества (в масштабе страны, региона и т. д.), которые потенциально могут быть привлечены к какой-либо созидательной деятельности;

• трудовые ресурсы – часть человеческих ресурсов, трудоспособная часть населения, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага. При этом трудовые ресурсы делятся на тех, кто реально участвует в общественном производстве, и тех, кто в нем может участвовать потенциально;

• персонал организации – те представители трудовых ресурсов страны, которые в настоящее время являются наемными работниками организации, где трудятся на постоянной или временной основе;

• кадры организации – штатные работники предприятия, которые официально числятся в его штатном расписании и работают на постоянной основе.

По характеру трудовых отношений между работником и организацией выделяют: кадровый состав – работники, работающие в организации на постоянной основе; внештатные сотрудники – работники, работающие в организации по совместительству или на основе трудового соглашения.

По отношению к собственности организации персонал можно разделить на следующие группы: владельцы (совладельцы) – те, кто в какой-либо форме и степени (акции, доля в уставном капитале и т.д.) обладает предприятием, но при этом трудится на нем; наемные работники – работники, которые работают на предприятии за плату.

Отметим, что каждый работник организации имеет: профессию, которая характеризует род его трудовой деятельности; специальность, конкретизирующую вид деятельности в рамках профессии; квалификацию, показывающую степень овладения работником своей профессией по определенной специальности; должность, которая показывает, какими полномочиями он наделен в организации и какая ответственность на него возложена.