Организация системы обучения персонала

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если
люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем,
необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится  основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего
выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации,
наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся  условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами.

Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных
менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся  требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Это не означает, что специалисты по обучению становятся лишними. Рост потребностей в обучении в современном мире, расширение как областей, в которых обучение необходимо, так и способов, с помощью которых оно проводится, — все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения.

Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В дополнение к специалистам по обучению, работающим в Вашей организации (или вместо них, если  организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению —  консультантов или работников учебных заведений.

С учетом вышесказанного можно установить требования к процессу обучения. Линейный
менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих
требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его
эффективности.

В настоящем разделе наше внимание будет сконцентрировано на обучении, связанном с работой.

Этот вид обучения понимается как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения
способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Как и любой другой процесс, обучение нацелено на получение определенных конечных результатов, оценка которых необходима любой организации. Одно из основных положений, которое мы бы хотели выделить, заключается в том, что обучение не должно оцениваться только по затраченным на него средствам.

Более перспективным является отношение к обучению как к вложению средств в человеческие ресурсы организации,  которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а именно с точки зрения того,  является ли этот способ вложения средств наилучшим и наиболее эффективным.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения.
Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как
специалистами по обучению, так и линейными менеджерами