Этическая составляющая поведения. Отношение к труду

Этическая составляющая поведения является предметом особого внимания, поскольку она отражает нравственно-мотивационную сферу человека, являющуюся высшим проявлением человеческой сущности и главной ценностью.

По мнению многих, в нашей стране образовался колоссальный дефицит не только профессионализма, но и честности. Конкретный человек всегда находится в состояния выбора приоритетов целей, мотивов, потребностей, учитывая ожидания как собственные, так и субъектов внешней среды.

От структуры этих приоритетов зависит поведение человека. Имеется ли у него приоритет социальных мотивов перед личными или хотя бы внимание к интересам общества, коллектива, других людей — от этого зависит и отношение общества к нему, и оценка результатов его деятельности. Посмотрим, как то же понятие поведения трактуется в «Словаре по этике»:

Поведение охватывает все поступки целиком и позволяет дать им моральную оценку, независимо от таких локальных показателей, как намерения, побуждения и др., т. е. поведение дает больше оснований для нравственной оценки человека, чем поступок, мотив, средство, цель, поскольку поведение — это система, это относительно устойчивое явление.

К. Маркс считал, что поведение — единственный объективный показатель нравственного облика человека, его моральных качеств, в том числе мотивов. Оценка поведения должна осуществляться на основе анализа, как минимум, всех характеристик деятельности, но лучше, если будут учтены и доступные для рассмотрения факторы внешней среды, включая групповое влияние, особенности личности и ситуации.

Поступок — это клеточка деятельности, действие, рассматриваемое с точки зрения единства мотива и последствий, намерений и дел, целей и средств. В структуру поступка включается еще и самооценка человеком поступка и его отношение к оценке поступка окружающими.

Ситуация — это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

На работника организации, представляющего собой уникальное единство профессиональных и личностных качеств, воздействуют многообразные регуляторы его поведения, а поскольку он включен в систему многочисленных групп, постольку и регуляторов его поведения много. Большинство этих регуляторов носят отпечаток контекстуальности, т. е. отражают специфику конкретного предприятия и всего, что с ним связано.

Но не будем забывать, что работник не является только объектом воздействия: он выступает и как субъект, способный активно влиять на деятельность всех перечисленных воздействующих систем, вплоть до государства. Так, через систему выборов и налогов он включен в систему государственного и экономического управления, активная позиция в обществе позволяет влиять на общественное мнение и т. п.

Осуществлять влияние на поведение через трудовые факторы, через элементы качества трудовой жизни у нас в стране привычно (хотя по двухфакторной модели Герцберга они воспринимаются работником как гигиенические, а не мотивирующие): устанавливается премирование за творческий подход к делу, за активное участие в кружках качества, в рационализации, изобретательстве и т. п. Мы уже не говорим о руководителях, чей статус, особенности поведения и восприятие регуляторов поведения предполагает активное влияние на внутреннюю и внешнюю среду организации.

Критерии, показатели нравственной оценки поведения, приводимые разными мыслителями, различны. По И. Канту, поведение нравственно, если мотивировано уважением к нравственному закону (категорический императив) и свободно от неморальных побуждений — себялюбия, стремления к личному счастью, социально-престижных моментов.

Напомним, что популярная сейчас на западе теория мотивации Д. МакКлелланда определяет в качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху.

Поскольку понятие успеха субъективно, оно либо должно быть определено с учетом нравственной составляющей, либо заменено на более четкий моральный императив, например, «стремление к общему благу» (хотя и это понятие неоднозначно).

По-видимому, критерии нравственности имеют и конкретно-историческое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение, а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность.

В то же время, поскольку представление о структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко.

В деловой сфере проявляется такая модификация поведения, как трудовое поведение. Установление типа или диспозиции типов трудового поведения работника позволяет прогнозировать его на уровне обобщенных, укрупненных характеристик, к числу которых и относится параметр «трудовое поведение». Правда, в этом случае легче ошибиться, чем при более глубоком рассмотрении свойств и качеств личности.

Специалисты в области социологии труда считают, что трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентаций (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степень ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма.

Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов. Передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

Если рассмотреть из многочисленных типологий трудового поведения одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ (приводится ниже), то можно считать, что на передовых японских фирмах развивают и поощряют такие формы поведения, как целевые (функциональное, организационное, стратификационное), инновационное, адаптационное, субординационное (в известной мере), и не поощряют характерологические и деструктивные формы. Причем негативные формы трудового поведения изживаются с применением методов группового воздействия.

Реальное трудовое поведение включает в себя несколько форм, однако для целей исследования и классификации полезно детальное рассмотрение каждой из них. Правильная классификация формы поведения конкретного работника позволяет определить адекватные способы корректировки поведения и повысить обоснованность его прогнозирования. Социологи связывают форму поведения с определенными потребностями и мотивами, а также с ситуацией. Поэтому правильная классификация формы поведения позволяет увидеть также его причины, основы.

Итак, целевые формы поведения обусловлены стремлением работника к той или иной цели. Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни.

Считается, что такая форма поведения вытекает из постоянного сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них. Можно, выделить несколько формул такого поведения: одна из них — «максимум доходов ценой максимума усилий», другая — «минимум дохода при минимуме усилий», третья — «максимум дохода при минимуме труда».

Достаточно несложно распознать в поведении работника ту или иную формулу и с течением времени принять меры против тех, кто ведет себя по второй, а тем более третьей формуле. В рыночной экономике приемлем, за редким исключением, стиль поведения, основанный лишь на первой формуле.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, обеспечивающие достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей получать нужные результаты.

Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты.

Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшению в содержании, организации, условиях труда. Не все их предложения могут быть реализованы, но такие работники обеспечивают прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационализаторы, «пассионарии» (по определению Л. Н. Гумилева).

Ценность таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем. Такое поведение у работников воспитывается в крупных японских фирмах, а теперь и в фирмах других развитых стран. Делается это, например, посредством развития движения за высокое качество, за экономию в рамках кружков качества.

Поскольку каждый из нас хотя бы несколько раз в жизни менял место работы и коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации, мы можем быть конформными, легко и беспринципно принимать новые условия; можем быть конвенциальными и сложно приспосабливаться к изменениям среды, можем быть неконвенциальными, нонконформистами и всегда оставаться самими собой, не поддаваясь внешнему давлению. В любом случае в ситуации перемен наше поведение — адаптационно-приспособительное, способное наложить отпечаток на нашу деятельность и исказить правильное восприятие нас другими.

Зачастую мы проявляем, а иногда и становимся жертвами так называемого характерологического поведения, когда личные особенности характера, неприкрытая демонстрация своих эмоций, своего психического состояния резко бросаются в глаза и определяют поведение человека в организации.

Часто перед встречей с руководителем мы пытаемся узнать о его настроении, предпочитая не попадать «под горячую руку». Возможно, начальник с характерологическим поведением не понимает, что он лишает себя своевременного получения важной информации или предложений, поскольку в периоды его дурного расположения духа с ним предпочитают не общаться.

Понятно, что у каждого свой лимит эмоциональной устойчивости, но руководитель обязан обеспечивать стабильность деловой атмосферы и коммуникаций, иначе делу наносится вред. Руководитель с неустойчивой психикой должен быть признан профессионально непригодным по психологическим качествам.

В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует, как уже говорилось, разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Часто, анализируя и пытаясь дать определение форме поведения, приходится делать вывод о наличии одновременно нескольких форм поведения, и это естественно: ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин того или иного их поведения. Если же удается выделит доминанту, преобладающую или явно превалирующую форму поведения, то легче определить причины поведения и подобрать метод его корректировки.

Видный социолог Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на предприятиях, связанные с различным отношением к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения работников на советском предприятии.

Эта типология интересна, поскольку элементы советского менталитета, отношения к труду еще влияют на сознание многих россиян. Дополним его выводы определением адекватной формы поведения из только что Приведенной типологии и сведем все это в табл. 2.2.

Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов. К сожалению, наиболее часто применяемый сейчас способ борьбы с теми, кто ведет себя, по мнению руководства, неправильно — увольнение.

Теперь поговорим о форме поведения, которая сейчас активно обсуждается, осмысливается в нашем обществе, воспринимается как нечто новое и способное определить судьбу преобразований в нашей стране. Речь идет о так называемом «предпринимательском поведении». Конечно, любой предприниматель, как живой человек, проявляет и другие формы поведения, однако определим, что специфического содержится в его поведении. Вот несколько взглядов на природу и проявление предпринимательского поведения.

Предприниматель (бизнесмен) — это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капиталом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса).

Западные, а особенно американские теории мотивации признают в качестве главного стремления человека жажду успеха (упоминавшаяся теория МакКлелланда). Успех — это удача в достижении какой-либо цели, общественное признание, хорошие результаты в работе. И предприниматель, «предпринимая» какое-либо «предприятие», рассчитывает на его успех. Анализируя предпринимательское поведение, современные социологи отмечают сложность этого явления и многообразие условий успеха предпринимательства.

Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, и быть результатом достаточно разных форм поведения.

Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активным субъектом, хотя бы на стадии «торга» за цену на нечто, чем он обладает.

Из определения понятия следует, что предприниматель должен иметь представление о рыночной конъюнктуре и уметь ею пользоваться. Говорить о наличии общих для всех предпринимателей черт, задатков, способностей можно после рассмотрения некоторых форм и направлений реализации предпринимательского поведения, его модели.

Инвестиционная модель предпринимательского поведения — это разработка и внедрение на свой страх и риск венчурных инвестиционных проектов, что в данное время в нашей стране не кажется оправданным.

Инвенторная модель — продвижение или продажа «ноу-хау» — собственного или клиента.

Организационная модель предпринимательского поведения— по сути, устройство реализации каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия.

Посредническая модель — выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).

Аквизиционная модель — аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время.

Коммерческая модель — создание новых каналов обмена товаров, услуг, информации.

Консалтинговая модель — обеспечение нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.

Конъюнктурно-игровая модель — манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информацией.

Опять приходится обращать внимание на реальное предпринимательское поведение, которое уникально в силу уникальности личности предпринимателя и в разное время содержит сочетание различных форм. Общепризнанно, что предприниматель — человек рисковый, мобильный, гибкий, стрессоустойчивый, умеющий, по Киплингу, «…поставить в радостной надежде на карту все, что накопил с трудом, все проиграть и нищим стать, как прежде, и никогда не пожалеть о том…»Французское агентство провело исследования в Америке и формализовало модели, типичные для предпринимателей и менеджеров.

Классический менеджер мотивирован прежде всего стремлением к продвижению по службе, к власти; умеет делегировать полномочия, руководить группой, что и занимает почти все его время; главным считает профессиональное управление; обращает внимание прежде всего на атмосферу, царящую в фирме; очень осторожен; для него имеет большое значение символика его положения: качество офиса, этажи т. п.; стремится избегать ошибок и неожиданностей, поражение признает в самом крайнем случае, в самый последний момент; соглашается с теми, кто имеет власть, свое решение принимает, узнав мнение патрона; хороший семьянин.

Полный перечень приведенных характеристик относится к портрету идеального, а не типичного предпринимателя. Какие необходимые сочетания качеств должны обязательно присутствовать у типичного предпринимателя для обеспечения его успешной деятельности?

Литературные данные и выполненные нами исследования доказывают лишь обязательное наличие компонентов, приведенное в мотивационно-волевом блоке, ибо предприниматель прежде всего фигура действующая, активная, ищущая». Эти компоненты присутствуют в психологическом портрете предпринимателя независимо от формы предпринимательства (производственное, коммерческое, финансовое), его уровня (крупный, средний, малый бизнес) или других специфических черт.

Однако и в этом типичном для работ по этике и психологии предпринимательства перечислении качеств отсутствует акцент на высокие нравственные императивы, которым, как ожидает общество, должен руководствоваться в своей деятельности предприниматель.

В современной России масса примеров безнравственного поведения бизнесменов и практически нет (или они не воспринимаются обществом как искренние) нравственных поступков.

«Информация к размышлению»

Рекомендуем тем, кто обдумывает возможность начать свое дело, внимательно перечитать строки, относящиеся к предпринимательскому поведению, и определить свои ресурсы и возможные направления активности.

На слуху у многих термин «манипулятор», определяющий человека с преимущественно деструктивной эгоистической формой поведения. Приведем некоторые известные приемы манипуляторского поведения, используемые для достижения собственных целей.

Положение собеседника, столкнувшегося с манипулятором, достаточно сложное, а поведение определяется оценкой последствий либо того, что он открыто квалифицирует действия партнера как манипуляторские и мягко, но настойчиво потребует возврата к предмету беседы, либо того, что, приняв вид человека, не замечающего манипуляций, он станет жертвой манипулятора. И в том, и в другом случае первоначально ожидаемый вами результат общения, скорее всего, недостижим, но во втором случае вы теряете еще и свое достоинство.

Вообще, в деловом общении всегда присутствует элемент достижения целей с использованием своего влияния на партнера, но принципиальное отличие продуктивного делового взаимодействия от манипуляции — в первом случае наличие чувства удовлетворения от общения и понимания причин и обстоятельств, влияющих на поведение и результаты общения, во втором — чувство досады (фрустрация), неудовлетворенности результатами, недоумение по поводу поведения партнера.

Если вы остались недовольны собой, мысленно возвращаетесь к завершившейся беседе, заново «проигрываете и переигрываете» ситуации, то либо вы не уделили достаточного внимания периоду подготовки к деловой беседе, и тогда результаты ее анализа следует занести в копилку вашего опыта, либо следует квалифицировать поведение партнера как манипуляторское и в дальнейшем принять меры, чтобы ситуация не повторилась. Но и в этом случае вы обогащаете свой опыт, наращиваете коммуникативную компетентность, а это тоже положительный аспект отрицательного контакта.

Приведем некоторые принципиальные моменты трудового поведения в Японии, связанные с национальной культурой производства и трудовых отношений, воспитываемые и воспроизводимые в каждом поколении.

В Японии существует ряд лозунгов, принципов, являющихся неотъемлемой и реальной частью трудового поведения, японской деловой культуры, культуры предпринимательства, средством развития и постоянным руководством к действию. Именно повседневность, обыденность этих принципов, то, что через них, как через призму, осуществляется постоянная и как бы автоматическая оценка эффективности деятельности всех и каждого, отличает японскую деловую культуру, менеджмент от прочих.

Если работник не допустил никаких ошибок в работе, но и не создал ничего нового, положительного, то оценка его труда будет очень низкой. Если же у него были ошибки, но имеется и вклад в копилку инноваций, то оценка будет существенно выше, т. к. здесь понимают, что занятие новыми вещами связано с промахами и ошибками, а самое важное, что Вы творите новое, работаете. Люди, которые не хотят заниматься новым, не могут быть управленцами. «Усовершенствование — это переход от существующей системы к более совершенной системе».

Проблема целеполагания в процессе усовершенствований решается обычно следующим образом: целью может быть снижение себестоимости, повышение качества, сокращение сроков поставки, улучшение обслуживания клиентов и т. п. (то, что является благом для клиента и оборачивается благом для фирмы, товары которой охотнее приобретаются).

В Японии большее значение придают таким улучшениям, которые связаны с работой головы, а не просто вкладыванием средств, а самое лучшее —это когда улучшение совсем не требует затрат. Поэтому начинают с таких улучшений и лишь затем прибегают к затратам и улучшению оборудования.

Принципиальные отличия заключаются в степени внимания к функциям производства, отражающим рыночную экономику, ориентированную на клиента, от затратной централизованной экономики. У любого предприятия есть три основные функции — разработка новой продукции, ее производство и реализация и поддержка (бухучет, ремонт и т. п.).

На российских предприятиях гипертрофированы функции производства и поддержки, поэтому туда направлены основные ресурсы и усилия. В нормальной рыночной экономике более важны функции разработки новых изделий и сбыт, а остальные функции может исполнить специализированная сторонняя организация. «Клиент для Вас — Бог и король»:

Основную нагрузку в японском бизнесе несут управленцы среднего звена, в возрасте 35-50 лет. Они постоянно должны подавать предложения руководству, которое их одобряет. Все, что в компетенции среднего звена, оно решает само. Управленческие полномочия в значительной степени делегированы в основное звено (горизонтальные коммуникации), которое в состоянии компетентно решать проблемы. В России среднее звено не утруждает себя принятием решений, а ждет указаний сверху. Это —проявление специфики отечественной системы управления и менталитета.

Низшее звено управления постоянно занято обучением. Для каждой ступени обучения существуют свои обязательные предметы и предметы по выбору, и каждый работник сам составляет и согласовывает план своего обучения. Не пройдя эти «классы», наверх попасть невозможно. Ну и, конечно, основополагающий принцип отношения к персоналу — принцип «Персонал—выше других факторов».