Виды тренинговых техник

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия.

Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинговых техник.

Как правило, тренинги этого типа проводятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации большим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим полное отсутствие оных.

Информационные тренинги особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значительными объемами фактологической информации, концептуальными понятиями, теориями и т.п.

В рамках данной техники обычно применяются такие сопровождаемые привлечением разнообразных технических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция.

Эти методы позволяют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в процессе обучения, характеризуясь слабостью обратных связей.

Поэтому при обращении к ним целесообразно пользоваться групповыми дискуссиями, позволяющими участникам обсудить интересующие их вопросы и высказать собственное мнение.

На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс-стади, ролевые и другие деловые игры.

Достоинство этой техники состоит в том, что она позволяет:

• представить различные организационные ситуации (управленческие, инженерные, инновационные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодействий, влияющих на реальный рабочий процесс;
• выделить и сделать понятными организационные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов;
• найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия;
• повторять отдельные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки;
• допускать ошибки, не опасаясь за их негативные последствия;
• повышать интерес, ангажированность и трудовую мотивацию участников;
• приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучаемого.

Третья техника – упражнения по практическому выполнению работы, представляющих собой программы производственного обучения учеников и новичков, переобучения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах.

К этой технике принадлежит также метод ротации работы (называемый иногда методом «перекрестного тренинга»), в том случае, если он служит тренинговым целям (когда обучаемые под началом руководителя знакомятся в ограниченный период времени с работой различных участков).

Эта тренинговая техника имеет ряд достоинств, к числу которых относятся:

• отсутствие необходимости имитации ситуации и переноса результатов обучения на реальный трудовой процесс;
• активное участие обучаемого в приобретении знаний, навыков и практического опыта;
• контроль и руководство, позволяющие избежать типичных ошибок и ускорить обучение;
• ярко выраженные обратные связи и максимальная приближенность к реальной ситуации.

Вместе с тем данная техника имеет и свои слабости, например, необходимость назначения специальных руководителей тренинга и создания учебных центров, что зачастую бывает не под силу маленьким организациям;

Четвертая техника групподинамических упражнений, призванных формировать и совершенствовать социальную компетентность сотрудников:

• культуру делового общения;
• слаженность действий в команде;
• умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты и т.п.

Групподинамические упражнения, ориентирующиеся на свободную импровизацию участников тренинга, их спонтанные действия, способные изменить ситуацию, особенно широко используются в отношении сотрудников, работа которых непосредственно связана с межличностными коммуникациями (руководители, работники сервиса, дилеры, сотрудники социальной сферы).

К дополнительным достоинствам этой тренинговой техники можно причислить: широкие возможности импровизации и развития творческих навыков, отработки поведенческой гибкости и адаптивности к изменениям среды, более узкую целевую направленность.

Минусы этой техники являются в основном обратной стороной ее плюсов; к ним можно отнести:

• большую опасность забвения главного назначения игры вследствие непредвиденного изменения ситуации, уводящего участников от первоначальных целей упражнения;
• меньшую рационализацию тренингового процесса;
• меньший спектр обучающего воздействия.

Выбор оптимальной для конкретного тренинга техники зависит от многих факторов, и в первую очередь от его целей.

Так, например, если сотрудникам необходимо сообщить важные для их работы сведения, то используются информационные техники; если же речь идет о потребности улучшить групповые взаимоотношения, применяются имитационные игры или групподинамические упражнения.

Нередко для достижения одной и той же цели используются несколько различных техник.

Другая классификация предлагает делить тренинги на следующие четыре группы: самоорганизация, командная работа, организация других и ориентация на клиента.

Особенность тренингов по самоорганизации состоит в том, что они направлены на развитие способностей, улучшающих деятельность специалиста. В рамках этих тренингов людей учат эффективно распоряжаться своим временем, правильно расставлять приоритеты, легко принимать самостоятельные решения.

Вторая группа тренингов (командная работа) имеет целью научить людей координировать свои действия с действиями коллег. Участников таких тренингов учат принципам построения команды, эффективному командному взаимодействию, позитивному восприятию руководства.

Третья группа тренингов по «организации других» предназначена главным образом для топ-менеджеров. Руководителям преподают уроки эффективной мотивации подчиненных, делегирования полномочий, обучают технологиям лидерства и контроля.

Четвертая группа тренингов (ориентация ни клиента) направлена на развитие у сотрудников компаний способностей по взаимодействию с внешними агентами, включая клиентов, деловых партнеров, средства массовой информации, властные структуры. Типичный пример — тренинги по привитию навыков эффективных продаж.

Существуют тренинги для высшего управленческого звена, руководителей среднего уровня, учебные курсы для специалистов.

Однако некоторые тренинги не имеют четкой должностной ориентации, поскольку полезны всем категориям сотрудников (к примеру, тренинги по самоорганизации).